Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 7. Mai 2026 klargestellt, dass sog. Entwurfsklauseln in Vergleichsvereinbarungen — also das Recht des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf vorzulegen — grundsätzlich als vollstreckbarer Titel gelten können. Gleichwohl gelten klare inhaltliche Schranken: Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit begrenzen, welche Entwürfe durchsetzbar sind.
Worum es geht
Bei Aufhebungs- oder Kündigungsschutzvergleichen wird regelmäßig vereinbart, dass der Arbeitgeber ein „wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis“ ausstellt. Häufig wird zusätzlich vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Entwurf vorlegt. Streit entsteht, wenn der Arbeitgeber das vom Arbeitnehmer gewünschte Wording nicht übernimmt und der Arbeitnehmer die Erfüllung seines Entwurfs gerichtlich erzwingen möchte.
Kernaussagen der Entscheidung
- Entwurfsklauseln können hinreichend bestimmt sein und damit grundsätzlich vollstreckt werden. Ein Entwurf muss nicht bereits bei Abschluss des Vergleichs vorliegen; er kann im Vollstreckungsverfahren nachgereicht werden.
- Die Möglichkeit für den Arbeitgeber, aus „wichtigem Grund“ vom Entwurf abzuweichen, betrifft die inhaltliche Grenze des Zeugnisses, nicht die Vollstreckbarkeit des Titels selbst.
- Maßgebliche Prüfgrößen bleiben Zeugniswahrheit (inhaltsgetreue Darstellung) und Zeugnisklarheit (keine irreführenden, verschlüsselten oder unklaren Formulierungen). Entwürfe, die diese Grundsätze verletzen, sind nicht durchsetzbar.
- Pauschale oder nur quantitativ bestimmte Klauseln (z. B. allein die Vorgabe einer Note oder nur die Formulierung „wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis“ ohne konkrete Eckpunkte) sind häufig zu unbestimmt, um vollstreckbar zu sein.
Praktische Hinweise für Arbeitnehmer
- Entwurfsklauseln sind ein wirksames Mittel, um die Durchsetzung eines bestimmten Zeugnisses zu erleichtern — vorausgesetzt, der Entwurf entspricht den Anforderungen an Wahrheit und Klarheit.
- Achten Sie bei einem Entwurf auf sachliche, nachvollziehbare Formulierungen: präzise Tätigkeitsbeschreibungen, realistische Angaben zu Verantwortungsbereichen, belegbare Leistungsbewertungen und eine klare Schlussformel reduzieren Angriffsflächen.
Praktische Hinweise für Arbeitgeber
- Reagieren Sie im Vollstreckungsverfahren, indem Sie konkret darlegen, welche Passagen des Entwurfs gegen Zeugniswahrheit oder -klarheit verstoßen. Das kann die Androhung oder Festsetzung eines Zwangsgelds verhindern.
- Gestalten Sie Vergleichsklauseln von vornherein präzise — insbesondere bei Führungskräften: Tätigkeitsumfang, Verantwortlichkeiten, Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie Schlussformel sollten soweit möglich konkret vereinbart oder das Entwurfsrecht ausdrücklich unter Vorbehalt von Wahrheit und Klarheit gestellt werden.
Fazit
Die BAG-Entscheidung stärkt die Bedeutung protokollierter Entwurfsklauseln: Sie sind grundsätzlich vollstreckbar, aber nicht grenzenlos. Gute, klare Formulierungen in Vergleichen schützen beide Seiten und senken das Risiko späterer Auseinandersetzungen.
