Jeder Beschäftigte hat nach § 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Urlaub verfolgt demnach den Zweck der absoluten Erholung von der Arbeitszeit. Eine Erholung ist aber gerade dann nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer ständig damit rechnen muss, zur Aufnahme seiner Arbeit aus unterschiedlichen Gründen bestellt werden zu können. Zur Arbeit zählen auch der E-Mail-Verkehr und selbst Telefonate zwischen Arbeitnehmer und Arbeitsstelle bzw. Arbeitgeber. E-Mails und Telefonate sind somit Arbeit und beeinträchtigen die Erholung.
Urlaub bedeutet Urlaub! Niemand muss in dieser, seiner persönlichen Erholungsphase, erreichbar sein, auch dann nicht, wenn er ein Diensthandy hat. Nach dem BurlG müssen Beschäftigte an ihren freien Tagen von der Arbeit komplett entbunden sein.
Arbeitsverträge beinhalten vermehrt die Klausel „ständige Erreichbarkeit“. Diese Pflicht des Arbeitnehmers besteht laut Vertrag auch an seinen freien Tagen, oder jedenfalls für ein paar Stunden pro Urlaubstag. Einmal täglich die Mailbox abhören oder in einer bestimmten Zeit telefonisch erreichbar zu sein, kann hier festgelegt werden.
Finden sich derartige Klauseln in den Arbeitsverträgen, so ist zu prüfen, ob diese zulässig sind. Denn der Urlaub dient der Erholung und damit dem Gesundheitsschutz. Daher hat das BAG entschieden, dass derartige Klauseln in Arbeitsverträgen unzulässig seien. (20.06.2000-9AZR 405/99).
Dies gilt insbesondere für die 24 Werktage, die jedem Arbeitnehmer als gesetzlicher Mindesturlaub zustehen. An vom Arbeitgeber zusätzlich und freiwillig gewährten Urlaubstagen kann es jedoch vertragliche Sonderregelungen geben. Vorgaben, die eine Erreichbarkeit an den Zusatzurlaubstagen vorsehen, sind nicht unzulässig. Der Arbeitgeber dürfte dann eine permanente Erreichbarkeit verlangen.
Wie verhält es sich bei Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst?
Rufbereitschaft bedeutet, dass der Arbeitnehmer jederzeit für den Arbeitgeber erreichbar sein muss, um auf Abruf die Arbeit aufnehmen zu können.
Bereitschaftsdienst ist dann gegeben, wenn sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufhalten muss, um bei Bedarf unverzüglich seine Arbeitstätigkeit aufnehmen zu können.
Wer sich im Urlaub befindet, kann keine Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst leisten.
In beiden Fällen dürfen die Beschäftigten nicht im Urlaub sein.
Bereitschaftsdienst gilt immer als Arbeitszeit, Rufbereitschaft hingegen nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird.
Wo liegt die Ausnahme zum Kontaktverbot zum Arbeitnehmer, der sich im Urlaub befindet?
Tritt ein echter Notfall ein, dann darf der Arbeitgeber um Hilfe bitten. Dies, wenn z.B. ein wichtiges Passwort fehlt, welches nur der sich im Urlaub befindliche Mitarbeiter kennt. Die Zeit der Erledigung der Anfrage gilt als Arbeitszeit und muss dem Beschäftigten vergütet werden.
Der Grund für einen Abbruch des Urlaubs und einen Rückruf durch den Arbeitgeber muss schon wesentlich gravierender ausfallen und einer Katastrophe, wie z.B. dem Zusammenbruch der EDV gleichkommen.
Eine geschwächte Personaldecke oder ein erkrankter Mitarbeiter den es zu ersetzen gilt reichen hier nicht aus. Nur im äußersten Notfall kann ein Mitarbeiter zurückgerufen werden.
In allen Fällen des Rückrufs aus dem Urlaub hat der Arbeitgeber die vollen Kosten für die Rückreise zu tragen.
Kann der Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn er nicht erreichbar ist?
Wer als Beschäftigter im Urlaub den Anruf oder die Kontaktaufnahme zum Arbeitgeber verweigert, muss keine Sorge haben, dass ihn nach der Rückkehr aus dem Urlaub eine Kündigung erwartet.
Dem Arbeitnehmer muss ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vorgeworfen werden, was im Fall eines Urlaubs nicht möglich ist. Eine Abmahnung wegen Fehlverhalten oder eine verhaltensbedingte Kündigung wären hier ohne Grundlage und erfolglos.
